《绩效与薪酬管理》19秋期末考核
2
一、单选题 共15题，30分
1
分
级别
职务薪酬制是按照()规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。
A
B C D
职务 岗位 称谓。
2
2分
匹配
薪酬战略是与组织总体发展战略相()的薪酬决策。
A
B C D
适应 联系 促进。
3
2分
（ ）是根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定
的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。
A B C D
单件工资 论件工资 计件工资 计量工资
4
因为（ ）中，同事是观察被考评者最深入、了解最透彻的人。
2分 A 上级考评
B C D
自我考评 同事考评 下级考评
1
5
2分
绩效管理的过程是企业使其绩效与企业的战略及目标相一致的过程，以
通过持续()实现企业及个体的效率。
A B C D
改善绩效 提高利润 改善服务 降低成本。
6
设计宽带薪酬时要考虑到，工作的性质对（ ）的选择具有重大影响。
2分 A 薪酬制度
B C D
支付模式 薪酬模式 分级模式
7
2分
绩效管理考评的结果能够发现员工的不足及待开发的（ ），为员工的
培训开发指明了方向。
A B C D
潜力 技能 能力 潜能
8
薪酬是绝大多数劳动者的主要收入来源，是劳动力本人及其()基本生活
的经济保障。
父母 亲属 家人 儿女。
2分
A B C D
9
2分
对德方面的考核，主要是考核员工的（ ）和责任心，以及社会主义觉
悟和相应的法律道德意识。
A 敬业状态
2
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B C D
敬业态度 奉献精神 敬业精神
10
2分
A
薪酬水平是指企业支付给不同()的平均薪酬。
干部
B C D
岗位 职位 员工。
11
2
A
当今企业间的竞争不再是单纯的设备的竞争，而更是()的竞争。
分 人才
B C D
原料 资本 产品。
12
计件工资计划是指薪酬直接根据()而发生变化。
2分 A 节约情况
B C D
超额计划 产出水平 创造利润。
3
计时工资是根据员工工资等级规定的相应的工资标准和（ ）工作1时间来
计量支付员工劳动薪酬的一种工资形式。
A B C D
加班时间 工作时间 生产时间 完工时间
2分
14
()决策是实现经营目标的关键。
3
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A
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2分
市场 B C
销售 薪酬
15
2D 经营。
现代（ ）思想和管理制理的发展趋势指明了方向。
A 企业管理
分
B C D
薪酬管理 管理水平 创造管理
二、多选题 共10题，20分
1
2分
薪酬等级制度的形式，归纳起来主要有()、()、()和岗位技能薪酬
四种类型。 ACD
工作薪酬 职务薪酬 能力薪酬 结构薪酬 宽带薪酬。
A B C D E
2
医疗保险的结构分为()、()、()三个层次。 BDE
2分 A 工伤医疗保险
B C D E
基本医疗保险 人身意外保险 企业补充医疗保险 个人补充医疗保险。
3
2分
（ ）不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了（ ）与
（）的协调统一。BCE
A 行为观测表
4
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B C D E
衡计分卡 评估体系 控制体系 考核体系
4
企业薪酬发展经历了()()和()三个阶段。CDE
2分 A 竞争发展阶段
B C D E
行业整顿阶段 早期工厂制度 科学管理阶段 行为科学阶段。
5
个人绩效奖励计划包括()和可变计件工资计划。BDE
2分 A 累计工资计划
B C D E
计件工资计划 考评工资计划 标准工时计划 差额计件工资计划。
6
绩效考核的主要功能有管理功能、激励功能、()。BDE
2分 A 培训功能
B C D E
学习功能 激励功能 导向功能 监控功能。
7
2分
德的标准不是抽象的而是随着不同（ ）、不同（ ）、不同（ ）
而变化的。ADE
时代 阶段
A B
5
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C D E
制度 行业 层次
8
薪酬战略是一种具有()、()的()与薪酬管理。ACD
2分 A 总体性
B C D E
中长期 长期性 薪酬决策 局部的。
9
绩效管理系统由绩效()和反馈机制四部分组成。ACD
2分 A 目标确定
B C D E
企业目标设定 绩效辅导
绩效考核以及绩效评价 绩效调查及计分。
先进工艺水平的研究设备、制造系统或高效的市场销售体系
10
2分
A B C D E
如果离开知识丰富和生产效率高的（ ），就不能对（ ）提供（ ）。
干部 雇员 公司 竞争优势 胜任力
三、判断题 共10题，20分
2
1
分
错误
薪酬形式是就企业的整体薪酬而言的。
A
6
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B 正确
2
2
分
错误
工作分析是基本薪酬实现内部公平性的重要基础。
A
B 正确
3
2
年度报告法的主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。
A
分 错误
B 正确
4
2分
在薪酬战略与组合战略的整合理论中，横向整合是指薪酬战略与成本控
制战略其他方面的整合。
A B
错误 正确
5
2分
工资制度是薪酬制度中最基本的制度，关系着企业本身的利益，也是吸
引优秀人才的重要方面。
A B
错误 正确
2
6
分
错误
薪酬最直接的效用在于满足员工基本工作的需要。
A
B 正确
7
2分
绩效管理系统只有与社会经济变革以及组织变革保持一致时才能真正发
挥其应有的作用。
错误 正确
A B
8
2分
衡计分卡不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了评估
体系与考核体系的协调统一。
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2020/3/26
A B
错误 正确
7
分 分
9
2
错误
与组织相关的战略有四个层面：的、员工的、运营的和职能的。
A
B 正确
10 从某种程度来说，基本薪酬是刚性的，是一成不变的。
2
A
错误
B 正确
四、论述题 共1题，10分
1
10分
怎样理解薪酬支付艺术在实践中我们又应怎样去把握(答题字数不得少于
300字)。
企业的薪酬支付艺术,既薪酬支付策略,是企业人力资源管理策略的重要构成部分，而企业人力资源管理策略反映了企业经营战略、发展战略的要求，因此制定企业的薪酬支付策略需要在企业经营战略等各项战略的指导下进行，并集中反映各项企业战略的要求。一般而言，企业的薪酬支付策略要反映的内容为：对企业高级管理人才、专业技术人才、核心营销人才的价值的估计，体现出企业基本的薪酬制度和收入分配的原则等。
要使薪酬计划发挥更大的激励与约束效应，除了要考虑薪酬支付方式外，还必须研究薪酬支付的策略，其中最关键的是对支付时机的有效把握。下面三种策略可供企业考虑。
(一)即期支付策略
即期支付策略就是在当期将薪酬支付给经营者，包括即期现金支付和即期股票支付。 (二)递延支付策略
递延支付是指企业在未来几年中根据经营者的业绩表现决定前期的薪酬是否发放、发放多少、时间进度怎样的一种支付方式，包括递延现金支付、递延股票支付两种。
(三)期权支付策略
对于经营者而言，期权支付方式是一种最具激励与约束效应、最能将其个人利益与公远发展目标结合在一起的方式。因此，应当作为对经营者知识资本报酬进行支付的一种最主要的方式。
五、简答题 共1题，8分
1
8分
说明关键绩效指标法的概念，试述在运用此方法中要注意哪些问题
关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
运用此方法，需注意的问题：
（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标 （2）监测与业绩目标有关的运作过程
（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。 （4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
六、名词解释 共2题，12分
6分
1
低成本薪酬战略
低成本战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，它是组织制度的重要组成部分。在公司组织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。它以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段和组织赢得和保持战略优势重要工具的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。
低成本战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略，设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容·同时战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。
6分
2
滞后型薪酬策略
8
滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
9
