用人单位与劳动者只能约定一次试用期，为何实际中却有二次试用？

根据我国《劳动合同法》第十九条的规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。按照我国法律的规定，在用人单位与劳动者约定的试用期结束后，劳动者在合同期内或者是合同期满后继续签订劳动合同变换工作岗位的，用人单位不得再次约定试用期。

从《劳动合同法》第十九条的规定来看，就是无论是何种情况下，同一用人单位与同一劳动者都不得约定第二次的试用期。但在实务中对此是存在争议的，比如劳动者辞职数年后重新回到这家公司，那么这个期间可能发生了诸多变化，即使该劳动者在此之前能够胜任该工作，但是数年以后就可能不能胜任了。而要求用人单位不得与劳动者约定试用期，那么对用人单位来说明显就不公平，除了对用人单位不公平以外，其实对劳动者也是有弊端的。由于没有试用期，用人单位无法考察劳动者的现状，因此此时很多单位可能就不会选择录用该员工。

除了以上情况可能约定试用期以外，另外一种情况用人单位与劳动者也可能约定试用期，那就是员工升职以后的试用期。比如某某员工由一般员工升职为中层领导，这时候很多单位往往会有一个试用期，如果严格按照法律规定的话，这种试用期也是不合法的，用人单位对员工进行升职肯定是进行了全方位考察的，认为其合格，那么才会升职加薪。

当然，如果一旦发生纠纷以后，用人单位往往就会以该试用期是这个岗位的试用期，而并非员工入职决定是否录用的试用期。也就是说即使在试用期内，该员工因为各种原因，从中层岗位回到原来的岗位，那么也并没有解除劳动者的合同，因此用人单位会认为两种试用期是不相同的。

那么用人单位的二次试用期是否合法呢？这需要根据具体的情况来分析，如果是第一种情况，员工离职的时间并不长，那么再次约定试用期肯定是违法的，但是如果员工离职时间过长，那么这种也是不违背法规规定的，毕竟人在不断发生变化，之前能够胜任，不代表现在也能够胜任。第二种则是仁者见仁智者见智的，理解不同，因此还是需要根据实际情况来确定。

对相关规定的理解不能仅仅凭借表面意思，很多时候需要结合实际情况和一些司法解释来理解。很多劳动纠纷的发生，就是基于对相关规定片面的理解所造成的，所以如果要提起仲裁，需要实际请客结合相关的规定，否则可能维权不成，还耗费了大量的时间和精力。